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CHI CONVOCA L’ASSEMBLEA?

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Per dirimere il contrasto giurisprudenziale relativo al riconoscimento del diritto di convocare l'assemblea sindacale di cui all'art. 20 delle legge n. 300 del 1970, è stato richiesto l'intervento del Primo Presidente ai fini dell'assegnazione della questione alle Sezioni Unite della Cassazione.
Prima di ricostruire i passaggi che hanno condotto alla pronuncia delle Sezioni Unite, è utile ricordare le caratteristiche che distinguono le RSA dalle RSU.
Mentre le prime, possono essere costituite su iniziativa dei lavoratori nell'ambito di qualsiasi associazione sindacale che abbia firmato un contratto collettivo applicato nell'unità produttiva, di livello nazionale, provinciale o aziendale, o che abbia attivamente partecipato alle trattative per il contratto collettivo; le seconde, costituiscono un'unica rappresentanza per tutti i sindacati in azienda e sono costituite su iniziativa delle associazioni sindacali aderenti alle confederazioni firmatarie degli accordi interconfederali.
A valle di questa differenza, nel tempo sono sorti alcuni problemi applicativi riguardo all'individuazione dei soggetti legittimati ad esercitare il diritto di convocare assemblee retribuite ex art. 20 dello Statuto dei Lavoratori: la questione è, appunto, quella di capire se tale diritto possa essere esercitato direttamente dal singolo componente della RSU ovvero in maniera collegiale.
In altre parole, tale diritto spetta alle RSU come organo o anche ai singoli membri di tale organo?
Sulla questione, infatti, l'orientamento della Corte di Cassazione non è stato unanime e ripercorrendo in modo schematico le tappe che hanno portato alla sentenza oggetto del presente commento emerge come:
- Nel 2002 la Cassazione con la sentenza n. 2855/2002 ha negato che il singolo componente potesse autonomamente esercitare tale potere, vista la natura di organo collegiale della RSU, chiamata a deliberare a maggioranza e in piena autonomia;
- Nel 2005, la Cassazione con la sentenza n. 1895/2005, ha affermato come l'autonomia contrattuale collettiva può assegnare ad organismi di rappresentanza, diversi dalle RSA, prerogative sindacali quali il diritto di indire l'assemblea, salvo ciò non lo collochi quale interlocutore privilegiato col datore di lavoro;
- Nel 2009, la Cassazione con la sentenza n. 2109/2009, ha affermato come l'Accordo interconfederale prevede il subentro dei singoli componenti delle RSU nei diritti riconosciuti dallo Statuto dei Lavoratori ai dirigenti delle RSA come singole persone, non alle RSA nella loro collegialità;
- Nel 2014 la Cassazione con la sentenza n. 15437/2014 (confermata anche da Cass. n. 17458/2014) ha attribuito anche a ciascun componente delle RSU il diritto di indire assemblee sindacali, purché questi sia stato eletto nelle liste di un sindacato dotato, di fatto, di rappresentatività ex art. 19 Statuto Lavoratori.
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IL CASO BARBULESCU VS ROMANIA I CONTROLLI DELLA MAIL IN AZIENDA VIOLANO LA PRIVACY …… O NO??

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Il caso Bogdan Barbulescu riguarda un lavoratore di nazionalità rumena che dal 1 agosto 2004 fino al 6 agosto 2007 ha prestato servizio in una società rumena come ingegnere responsabile delle vendite.
Per svolgere il suo lavoro, utilizzava un account Yahoo Messenger, messo a disposizione dal titolare, per rispondere alle domande poste dai clienti.
Dal 5 luglio al 13 luglio del 2007, l'azienda ha effettuato dei controlli sulle conversazioni ed ha riscontrato che l'ingegner Barbulescu usava quel profilo anche per comunicare, per questioni personali, con il fratello e la propria fidanzata.
Dopo tale contestazione, correlata da una copia cartacea delle conversazioni, il dipendente è stato licenziato.
Dopo di che, l'ingegner Barbulescu, ha avviato una controversia giudiziaria conclusasi con la sentenza della Corte Europea dei Diritti dell'Uomo del 5 settembre 2017.
Il Signor Barbulescu ha contestato la decisione del suo datore di lavoro, lamentando che la decisione di quest'ultimo di voler porre fine al suo contratto era nulla, poiché il datore di lavoro aveva violato il suo diritto alla corrispondenza accedendo alle sue comunicazioni in violazione della Costituzione e del Codice Penale.
La sua tesi, è stata respinta prima dai Giudici rumeni e poi dalla CEDU, nel gennaio del 2016.
I Giudici nazionali hanno respinto le motivazioni del ricorrente, ritenendo legittimo che un datore di lavoro possa verificare l'operato dei propri dipendenti durante l'orario di lavoro e attraverso i mezzi messi a disposizione dall'azienda.
Davanti alla CEDU, invece, il ricorrente ha lamentato in particolare la lesione dell'articolo 8 (diritto al rispetto della vita privata e familiare, della casa della famiglia e della corrispondenza) della Convenzione Europea dei Diritti dell'Uomo.
Nella sentenza del 12 gennaio 2016, la Corte Europea dei Diritti dell'Uomo, con sei voti a uno, ha deciso affermando che non vi era stata alcuna violazione dell'articolo 8 della Convenzione, constatando che i Giudici rumeni avevano raggiunto un equo equilibrio tra il diritto del Signor Barbulescu a vedere rispettata la sua vita privata e la sua corrispondenza ai sensi dell'articolo 8 e gli interessi del datore di lavoro.
La Corte ha rilevato, in particolare come se da un lato era vero che la vita privata e la corrispondenza del Sig. Barbulescu erano state limitate, tuttavia dall'altro lato, il controllo esercitato dal datore di lavoro sulle comunicazioni era stato comunque ragionevole nell'ambito di una procedura disciplinare.
Il 6 giugno 2016, il caso è stato rinviato alla Gran Camera della Corte, su richiesta del Sig. Barbulescu.
In tale occasione, il Governo Francese e la Confederazione Sindacale Europea (ETUC) sono stati tra l'altro ammessi ad intervenire nel procedimento come terzi parti.
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In Italia è possibile licenziare al compimento del 25° anno di età

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(Commento Sentenza CGUE C – 143/16 - Abercrombie; contratto intermittente)
 
E' quanto recentemente affermato dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, chiamata a pronunciarsi sulla compatibilità di alcuni aspetti peculiari del contratto di lavoro intermittente, con le rigide prescrizioni europee in tema di divieto di discriminazione.
La vicenda, infatti, trae origine dal caso di un lavoratore assunto con tale tipologia di contratto e poi licenziato al compimento del 25° anno di età.
Il contratto di lavoro intermittente, anche noto come lavoro a chiamata o «job on call», consente ai datori di lavoro che svolgono attività - o fasi di esse - in modo discontinuo, di servirsi delle prestazioni dei lavoratori secondo le proprie necessità.
I lavoratori, in sostanza, alternano periodi di lavoro effettivo ad altri di inattività, c.d. «di attesa».
Si tratta di una forma di impiego percorribile in caso di particolari circostanze o attività individuate dalla legge o dai contratti collettivi, oppure – indipendentemente dall'attività svolta – riservata a soggetti che abbiano più di 55 anni (45 secondo la formulazione della norma vigente al tempo dei fatti di causa) o meno di 24.
Questi ultimi tuttavia, dovranno svolgere le prestazioni lavorative a chiamata entro il compimento del 25° anno di età.
Investita della questione, la Corte di Giustizia si è dunque trovata a pronunciarsi sulla legittimità di un contratto che, nei fatti, prevede diversi regimi per l'accesso al lavoro e per il licenziamento dei lavoratori intermittenti.
Dopo aver richiamato i principi cardine dell'Unione Europea in tema di parità di trattamento quanto ad occupazione e condizioni di lavoro che tutelano i lavoratori da ogni tipo di discriminazione - fra cui quelle basate sull'età - la Corte ricorda che sussistono ipotesi in cui tali discriminazioni possono essere tollerate e pertanto un trattamento differente fra due persone in situazioni analoghe può essere considerato lecito. Si tratta ad esempio, dell'ipotesi in cui un diverso trattamento risponda ad una finalità superiore e legittima in tema di politica del lavoro e di gestione del mercato del lavoro.
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