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LA COMUNICAZIONE PREVENTIVA DI DISTACCO TRANSNAZIONALE

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Le società straniere che distaccano i lavoratori presso imprese con sede in Italia anche appartenenti allo stesso gruppo e nell'ambito di una prestazione di servizi dovranno, dal 26 dicembre 2016, inviare al Ministero del lavoro una nuova comunicazione preventiva entro le 24 ore del giorno precedente l'inizio del primo periodo di distacco o trasferta. Tale obbligo comunicativo nasce dall'attuazione della
Direttiva Europea 2014/67/EU che è stata recepita dall'Italia con il Decreto Legislativo n. 136 del 17 luglio 2016.
A far data dal giorno indicato, quindi l'azienda straniera distaccante ha l'obbligo di effettuare la comunicazione preventiva di distacco del personale che intende impiegare in
Italia.
Si ritiene inoltre che, a decorrere dalla medesima data, le imprese straniere siano altresì tenute a comunicare i distacchi avviati successivamente al 22 luglio
2016. Tale comunicazione andrà effettuata entro il 26 gennaio 2017, con le modalità indicate nel successivo sempreché i distacchi siano ancora in essere a tale data.
Sono quindi da ritenersi esclusi dall'obbligo di comunicazione preventiva i distacchi attivati dopo il 22 luglio 2016 ma cessati prima del 26 gennaio 2017, nonché i distacchi attivati prima del 22 luglio
2016.
E' utile ricordare, inoltre, che l'obbligo in questione è posto esclusivamente in capo all'azienda straniera distaccante (prestatore di servizi) e trova applicazione sia nei confronti delle imprese stabilite in altri Stati membri, sia nei confronti delle imprese stabilite in uno Stato terzo/extra UE, ovvero nei confronti di agenzie di somministrazione stabilite in un altro Stato membro che distaccano lavoratori in Italia.
Da ultimo, nel segnalare questo importante recepimento della normativa comunitaria, va sottolineato come, in ossequio ai principi comunitari di effettività e proporzionalità, la cogenza dei nuovi obblighi
comunicazionali è assicurata da un adeguato regime sanzionatorio.
In particolare, ai sensi dell'art. 12, comma 1, D.Lgs. n. 136/2016, vengono sanzionate le violazioni da parte del prestatore di servizi dell'obbligo di
comunicare:
1) il distacco entro le ore ventiquattrodel giorno antecedente all'inizio del distacco stesso, a meno dei casi che ammettono la c.d. Comunicazione Preventiva
Posticipata;
2) l'annullamento/nuova comunicazione di dati essenziali entro le ore ventiquattrodel giorno antecedente all'inizio del distacco del lavoratore;
3) tutte le modificazioni successiveconcernenti dati non essenziali entro 5 giorni
dal verificarsi dell'evento.
Sono inoltre punite con la sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro per ciascuna
violazione e per ogni lavoratore interessato.
In ogni caso, in base all'art. 32, comma 1, lettera d), L. n. 234/2012 (Norme generali sulla partecipazione dell'Italia alla formazione e all'attuazione della normativa e delle politiche dell'Unione europea), gli importi di tali sanzioni non possono essere superiori a 150.000 euro(art. 12, comma 4,
D.Lgs. n. 136/2016).
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I LAVORI DELLA COMMISSIONE ALPA E LE PROPOSTE IN TEMA DI ARBITRATO NELLE CONTROVERSIE DI LAVORO

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Nei giorni scorsi e precisamente il 18 gennaio, in conformità al d.m. 7 marzo 2016 con il quale è stata costituita presso l'Ufficio Legislativo del Ministero della Giustizia una "Commissione di studio per l'elaborazione di ipotesi di organica disciplina e riforma degli strumenti di degiurisdizionalizzazione con particolare riguardo alla mediazione, alla negoziazione assistita e all'arbitrato", la stessa Commissione ha consegnato la relazione conclusiva dei lavori.
In particolare, ciò che qui preme sottolineare è l'attenzione che i lavori della Commissione hanno riservato al tema dell'Arbitrato in materia di Lavoro.
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SOCIO LAVORATORE DI COOPERATIVA: SI AL TFR SE EMERGE LA VOLONTA’ DELLA COOPERATIVA DI RICONSCERLO

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Spetta al socio lavoratore di cooperativa il TFR?
La Cassazione, con la sentenza n. 862 del 16.1.2017, ha ribadito che al socio lavoratore di cooperativa spetta il trattamento di fine rapporto se emerge l'intenzione della cooperativa di riconoscergli tale diritto.
La controversia origina da due sentenze, una del Tribunale di Vasto e una della Corte di appello de l'Aquila con cui era stata rigettata la richiesta di un socio lavoratore di cooperativa di vedersi pagato dalla cooperativa datrice di lavoro il TFR maturato negli anni 1992.2006 in cui aveva lavorato presso la cooperativa.
Secondo i giudici abruzzesi, infatti, la l. 196/1997 avrebbe esteso ai soci lavoratori di cooperativa la garanzia del fondo di garanzia istituito presso l'Inps ma tale estensione non implicherebbe il diritto dei soci lavoratori di cooperative al TFR il quale spetterebbe solo se previsto in via negoziale.
Ad ulteriore sostegno della propria tesi, i giudici abruzzesi ritengono che la l. 142/2001, che all'art. 3 riconosce il diritto del socio lavoratore di cooperativa ad un trattamento economico complessivo proporzionato alla qualità e quantità del lavoro svolto e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe dal CCNLdi settore, non riconosce il TFR come un diritto del socio lavoratore.
La Cassazione, pur considerando giusto l'iter seguito dai giudici di merito, afferma che in queste fattispecie occorre verificare se la cooperativa abbia manifestato, anche per fatti concludenti, l'intenzione di riconoscere al lavoratore il diritto al TFR ed abbia, dunque, generato nel socio l'affidamento circa la volontà datoriale di corrispondere questo emolumento.
Se dal processo emerge tale comportamento datoriale, il diritto al TFR va riconosciuto.
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PROCEDIMENTO DISCIPLINARE: L’AUDIZIONE DEL LAVORATORE E’ DOVUTA ANCHE IN CASO DI GIUSTIFICAZIONI SCRITTE

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Se un'azienda contesta ad un lavoratore un illecito disciplinare e questo chiedere di essere audito a difesa, l'audizione è un atto dovuto anche se il dipendente ha inviato alla direzione del personale le proprie giustificazioni per iscritto e il colloquio orale non potrebbe portare alcune elemento nuvo.
E' quanto ribadito, dando seguito ad un orientamento consolidato, dalla Cassazione nella recente sentenza n. 204 del 9.01.2017 .
Nel caso di specie l'azienda ha intimato al lavoratore un licenziamento disciplinare, a seguito di contestazione disciplinare, senza audire il lavoratore, nonostante questo ne avesse fatto esplicita richiesta, all'atto dell'invio delle proprie giustificazioni scritte.
Secondo l'azienda le giustificazioni scritte erano esaustive e rendevano inutile anche l'audizione orale legittimando, dunque, l'intimazione del licenziamento.
Il lavoratore, al contrario, riteneva violato l'art. 7, Stat. Lav. e il giudice di merito, accogliendo la tesi dei dipendente, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento e reintegrato il lavoratore.
La Cassazione, a conferma di quanto dedotto dalla corte d'appello, stabilisce che il datore di lavoro che intenda adottare una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente non può omettere l'audizione del lavoratore incolpato che ne abbia fatto espressa ed inequivocabile richiesta contestualmente alla comunicazione - nel termine di cui all'art. 7, 5° comma, stat. lav. - di giustificazioni scritte, anche se queste appaiano già di per sè ampie ed esaustive.
La Corte sottolinea come in caso di richiesta di audizione orale, la stessa si ponga come indefettibile presupposto procedurale che legittima l'adozione della sanzione disciplinare, anche nell'ipotesi in cui il lavoratore, contestualmente alla richiesta di audizione a difesa, abbia comunicato al datore di lavoro giustificazioni scritte. Queste ultime infatti - secondo la Cassazione - per il solo fatto che si accompagnino alla richiesta di audizione, sono ritenute dal lavoratore stesso non esaustive e destinate ad integrarsi con le giustificazioni ulteriori che lo stesso fornisca in sede di audizione. In tale ottica, la presunta omessa valutazione in ordine ai tempi necessari all'audizione ed alla esaustività delle giustificazioni risulta superflua.
La sentenza in commento, pur ribadendo un principio già noto, rappresenta un indirizzo importante per le imprese le quali, per evitare l'illegittimità del procedimento disciplinare, devono sempre consentire al lavoratore l'audizione orale richiesta anche se ritengono questo passaggio inutile alla luce delle giustificazioni scritte inviate dal lavoratore.
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