Direttiva UE 2023/970. Trasparenza Retributiva e la parità Uomo – Donna

Con la Direttiva n. 2023/970, l’Unione Europea rafforza la parità retributiva tra uomini e donne, traducendo in pratica, attraverso l’introduzione di strumenti di trasparenza retributiva e meccanismi vincolanti, il principio europeistico di “uguale retribuzione per lavoro uguale o di pari valore”.

In Italia il divario retributivo di genere resta significativo: le donne guadagnano mediamente il 20% in meno rispetto agli uomini, anche a parità di mansione. Non si tratta di episodi isolati, ma di un sistema strutturale di disuguaglianze che incide sull’intero percorso professionale.

Anche l’Italia dovrà recepire questa direttiva entro il 7 giugno 2026, mediante apposite procedure a ciò mirate, pena sanzioni per violazione.

Le principali innovazioni normative

La nuova disciplina introduce obblighi che interessano l’intero ciclo del rapporto di lavoro, dal reclutamento alla gestione delle dinamiche retributive.

Già nella fase precontrattuale, il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare ai candidati, la retribuzione prevista ovvero la fascia retributiva di riferimento. Contestualmente, viene introdotto un espresso divieto di richiedere informazioni concernenti lo storico retributivo del candidato, al fine di impedire il ripetersi di disuguaglianze salariali pregresse.

In materia di politiche retributive, ogni datore di lavoro deve fondare le proprie scelte su criteri oggettivi e documentati, che tengano conto di competenze professionali, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.

L’adozione di sistemi di job evaluation diviene essenziale per assicurare l’equità interna e prevenire forme di discriminazione indiretta. Ai lavoratori viene inoltre riconosciuta la facoltà di ottenere, in forma scritta, i dati relativi ai livelli retributivi medi corrisposti dall’azienda, disaggregati per genere, con riferimento a colleghi che svolgano mansioni equivalenti.

La normativa impone inoltre, stringenti obblighi di reporting a carico delle imprese con oltre 150 dipendenti, che dovranno pubblicare annualmente, a partire dal 2027, i dati sul divario retributivo di genere e sulla composizione dei livelli salariali.

Dal 2031 l’obbligo sarà esteso alle aziende con almeno 100 dipendenti.

Qualora emerga un divario non giustificato pari o superiore al cinque per cento, il datore di lavoro è obbligato ad avviare, con le rappresentanze dei lavoratori, una valutazione congiunta e ad adottare un piano d’azione per la progressiva riduzione del gap.

Il quadro nazionale e le sinergie con la UNI/PdR 125:2022

In Italia esiste già un sistema volontario per certificare la parità di genere: la UNI/PdR 125:2022. Questa sigla indica la Prassi di Riferimento numero 125 dell’Ente Nazionale Italiano di Unificazione, pubblicata nel 2022 e dedicata alla parità di genere.

È uno standard che le aziende possono adottare spontaneamente per dimostrare in modo concreto il proprio impegno verso l’uguaglianza di genere.

Con l’arrivo della Direttiva n. 2023/970, questo sistema diventerà insufficiente. La nuova normativa sarà infatti obbligatoria e introdurrà requisiti più stringenti in termini di documentazione, controlli e pubblicazione dei dati.

Le imprese già certificate dovranno aggiornare le proprie procedure per garantirne la coerenza con gli standard europei.

Gli adempimenti operativi e le ricadute organizzative

L’attuazione della Direttiva comporta una profonda revisione strutturale dei processi di gestione delle risorse umane e dei sistemi retributivi aziendali.

Sarà necessario formalizzare in modo trasparente e verificabile delle politiche e i criteri oggettivi di progressione economica e di carriera, predisporre le banche dati interne per l’elaborazione di report, aggiornare le job description e i sistemi di valutazione e classificazione delle posizioni organizzative secondo dei parametri neutri e non discriminatori, nonché adeguare e standardizzare le procedure di selezione del personale, i percorsi di formazione e sviluppo professionale, e i meccanismi di risposta alle richieste individuali di informazione e tutela dei diritti retributivi.

Regime sanzionatorio e tutela dei lavoratori

Gli Stati membri dovranno introdurre sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive. La normativa attuativa italiana dovrà prevedere un sistema articolato, comprendente sanzioni amministrative graduate per gravità e dimensioni aziendali, l’esclusione da appalti e dagli incentivi pubblici in caso di violazioni gravi, pubblicazione delle infrazioni e risarcimento integrale del danno alle vittime di discriminazione.

È confermata l’inversione dell’onere della prova: quindi, spetterà al datore di lavoro dimostrare la liceità delle differenze retributive quando il lavoratore abbia fornito elementi idonei a farne presumere l’illegittimità. Rafforzata anche la tutela contro le ritorsioni, con la nullità dei licenziamenti o trattamenti sfavorevoli derivanti dall’esercizio dei diritti riconosciuti.

Strategie di adeguamento

L’approccio alla nuova normativa deve essere preventivo e strutturato. Le imprese dovranno procedere in tre fasi:

1. Analisi iniziale delle differenze retributive, per individuare eventuali disparità e le loro cause;
2. Revisione delle politiche retributive, aggiornando criteri e la documentazione aziendale;
3. Implementazione dei sistemi di monitoraggio, con una formazione dedicata al personale HR e ai manager di linea.

Conclusioni e prospettive

La Direttiva 2023/970 segna una svolta nel diritto del lavoro europeo: la trasparenza retributiva diventa parametro di legalità e strumento di governance.

Per le imprese italiane, il 2026 rappresenta una scadenza cruciale che richiede pianificazione, formazione e controllo.

In ultima analisi, la trasparenza non è solo un obbligo, ma una leva competitiva capace di rendere il mercato del lavoro più equo, anche evitando fenomeni di concorrenza non corretta fra gli operatori che non riconoscono retribuzioni eccessivamente basse