Intermediazione illecita di manodopera

Ci sono importanti novità in materia d’appalto che interessano molti settori, fra cui quelli della logistica e trasporti che non possono essere trascurate.

Sono, infatti, numerose le imprese che si occupano di logistica che hanno deciso di esternalizzare alcuni processi, come ad esempio la gestione del magazzino ma anche quello del trasporto, stipulando i relativi contratti di appalto (di servizi).

Pertanto, è bene richiamare le principali novità legislative, ad oggi in vigore.

Il Legislatore per contrastare l’uso illecito dell’appalto e di ogni altra forma di interposizione illecita di manodopera ha introdotto, con il Decreto-Legge 194/2024, misure volte a inasprire le conseguenze a carico dei datori di lavoro, che non rispettano le disposizioni di legge e ha ripristinato la rilevanza penale dell’appalto e delle altre forme di interposizione di manodopera, attuate senza rispettare quanto previsto dalla Legge.

Prima di esaminare nel dettaglio queste novità, dobbiamo comprendere quando l’appalto è lecito.

L’appalto è lecito quando l’appaltatore ha l’organizzazione dei mezzi necessari per svolgere l’attività a lui affidata dal committente e su di lui grava il rischio d’impresa, cioè l’appaltatore deve avere la responsabilità della gestione dell’intera attività appaltata, compreso il rischio dell’eventuale mancato raggiungimento del risultato connesso alla stipulazione dell’appalto.

Affinché l’appalto sia genuino occorre, quindi, che l’appaltatore non sia un mero intermediario, ma un vero e proprio imprenditore, con un’organizzazione produttiva e con il potere di dirigere il lavoro appaltato, cioè di indirizzare e guidare la prestazione dei lavoratori nell’esecuzione dell’opera.

Di conseguenza, l’appalto non è lecito quando è del tutto assente la direzione tecnica ed organizzativa dell’opera da parte dell’appaltatore e il potere organizzativo e direttivo, nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto, è svolto dall’appaltante/committente.

Teniamo a mente che la liceità dell’appalto va valutata caso per caso, in ragione delle concrete esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto.

L’appalto, come noto, non è l’unico contratto che prevede una esternalizzazione di lavoratori, vi sono altre due figure contrattuali, sulle quale il Legislatore ha posto la sua attenzione: il distacco e la somministrazione.

Il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto (distaccario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. In questo caso, il potere direttivo dei lavoratori è in capo al distaccario, mentre il titolare del rapporto è l’impresa distaccante.

La somministrazione di lavoro consiste invece in un contratto con cui un’agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

Chiarito quando l’appalto e le altre forme di esternalizzazione dei lavori sono lecite, andiamo ad esaminare le principali novità introdotte dal Legislatore.

Nel caso di appalto non genuino è previsto l’arresto fino a un mese o l’ammenda di euro 60 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro a carico tanto dell’utilizzatore quanto dello pseudo appaltatore.

In riferimento alla somministrazione fraudolenta, il Legislatore ha stabilito che, quando la somministrazione di lavoro è attuata con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’arresto fino a tre mesi o dell’ammenda di euro 100 per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.

In riferimento a queste novità legislative, è intervenuto anche l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, con due note fornendo le prime indicazioni operative.

Con la prima Nota, la numero 1091 del 18 giugno 2024, l’Ispettorato del Lavoro ha chiarito che la quantificazione della sanzione deve tener conto delle soglie minime e massime previste dal Legislatore.

Pertanto, in caso di appalto illeciti, la pena pecuniaria minima sarà pari a 5.000,00 euro, mentre la pena massima sarà pari a euro 50.000,00.

Nel caso di sfruttamento di minori, la pena è dell’arresto fino a diciotto mesi e l’ammenda è aumentata fino al sestuplo.

Con questa prima Nota, l’Ispettorato ha chiarito, altresì, alcuni specifici aspetti relativi alla recidiva, precisando le maggiorazioni che sono previste nel caso in cui il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali, per i medesimi illeciti, nei tre anni precedenti, al fatto contestato.

Con la seconda Nota, n. 1133 del 24 giugno 2024, l’Ispettorato del Lavoro è intervenuto sul regime di efficacia temporale delle nuove sanzioni.

L’Ispettorato del Lavoro ha specificato che le nuove sanzioni trovano applicazione, in relazione alle condotte poste in essere a decorrere dal 2 marzo 2024 ed ha chiarito che le nuove disposizioni si applicano anche alle condotte iniziate prima del 2 marzo 2024 e proseguite dopo tale data.

Il periodo precedente al 2 marzo 2024, costituisce, invece, indice di valutazione della gravità dell’illecito, che inciderà sulla quantificazione della sanzione.

Il Legislatore ha, inoltre, posto l’attenzione sulle condizioni di lavoro nell’ambito dell’appalto.

Infatti, il Legislatore ha aggiunto una nuova disposizione di legge,  secondo la quale, al personale impiegato nell’appalto di opere o servizi e nel subappalto, spetta un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale, stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, applicato nel settore e, per la zona, strettamente connessi con l’attività oggetto dell’appalto e del subappalto.

Pertanto, il Legislatore ha esplicitato quanto già la Giurisprudenza, soprattutto del TAR, aveva evidenziato e, cioè, che i lavoratori impiegati nell’appalto hanno diritto di ricevere un trattamento retributivo non inferiore a quanto previsto dai CCNL (applicati in quel settore e in quella zona), sottoscritti dalle organizzazioni sindacali, comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Questa disposizione si applica, principalmente, ai titolari delle imprese che si sono aggiudicati l’appalto o il subappalto; occorre però tenere a mente che, il rispetto dei parametri previsti dal CCNL è essenziale anche per il committente, il quale, per il principio della responsabilità solidale, può essere chiamato in giudizio a rispondere di rivendicazioni economiche e/o normative da parte dei lavoratori.

Meritano, infine, una particolare attenzione i nuovi obblighi in materia d’appalto; il Legislatore, in particolare, ha stabilito che il responsabile del progetto, negli appalti pubblici, e il direttore dei lavori, o il committente in mancanza di nomina del direttore dei lavori, negli appalti privati, devono verificare la congruità dell’incidenza della manodopera sull’opera complessiva, nei casi e secondo le modalità di cui al decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, previsto dall’articolo 8, comma 10-bis, del decreto-legge 16 luglio 2020, n. 76 (DURC di congruità).

Per concludere, possiamo affermare che l’attenzione nei confronti della genuinità dell’appalto è un tema sempre più centrale all’interno della nostra normativa. Ad oggi, restiamo in attesa di comprendere il coordinamento di queste nuove disposizioni, con le norme esistenti e di capire quali saranno gli approdi giurisprudenziali sul tema.

A fronte di queste novità e della molteplicità delle norme sul tema, il supporto di professionisti esperti in materia è sempre più importante, per la corretta gestione e comprensione delle differenti problematiche.