Licenziamento per giusta causa del dirigente: i chiarimenti della Cassazione
La Cassazione è tornata a pronunciarsi sul concetto di giusta causa di licenziamento con particolare riferimento al licenziamento del dirigente.
La Suprema Corte, nella sentenza n. 26340 del 20 dicembre 2016, ha affermato che “ai fini della ricorrenza della giusta causa di licenziamento non è necessario che la parte datoriale dimostri di aver ricevuto un particolare danno economico dalle operazioni addebitate al suo dipendente,
essendo, invece, rilevante – una volta che il datore di lavoro abbia dimostrato il fatto ascritto al dipendente, provandolo nella sua materialità e con riferimento all’elemento psicologico del lavoratore – la verifica degli effetti prodotti da tali operazioni sulla permanenza del vincolo fiduciario che deve necessariamente connotare la vita del rapporto lavorativo, in special modo quando si tratti di un rapporto di tipo dirigenziale ove l’elemento fiducia assume valore prioritario”.
La pronuncia appare interessante sotto due punti di vista:
1) Viene ribadito che per licenziare per giusta causa non è tanto rilevante la dannosità in termini economici del comportamento del lavoratore quanto la lesione del vincolo fiduciario;
2) Nel rapporto di lavoro con il dirigente l’elemento fiduciario è prioritario e, a maggior ragione, l’elemento fiduciario deve permanere per tutta la durata del rapporto essendo possibile, in caso contrario, licenziare per giusta causa il dirigente.
La pronuncia è interessante soprattutto perché chiarisce cosa deve provare il datore di lavoro: quest’ultimo deve provare i fatti contestati al lavoratore e il suo elemento psicologico.
Una volta provato che il comportamento negligente, materialmente, c’è stato il Giudice non deve verificare se tale condotta ha prodotto un danno all’impresa ma se ha leso il vincolo fiduciario.
L’importanza della fiducia diventa prioritaria ad ogni altra valutazione proprio nei confronti del dirigente al quale, come noto, l’imprenditore affida un ruolo fondamentale: l’attuazione della sua volontà imprenditoriale e la fiducia, giocoforza, deve accompagnare costantemente il rapporto.
Se viene meno, è legittimo il recesso.
La Suprema Corte, nella sentenza n. 26340 del 20 dicembre 2016, ha affermato che “ai fini della ricorrenza della giusta causa di licenziamento non è necessario che la parte datoriale dimostri di aver ricevuto un particolare danno economico dalle operazioni addebitate al suo dipendente,
essendo, invece, rilevante – una volta che il datore di lavoro abbia dimostrato il fatto ascritto al dipendente, provandolo nella sua materialità e con riferimento all’elemento psicologico del lavoratore – la verifica degli effetti prodotti da tali operazioni sulla permanenza del vincolo fiduciario che deve necessariamente connotare la vita del rapporto lavorativo, in special modo quando si tratti di un rapporto di tipo dirigenziale ove l’elemento fiducia assume valore prioritario”.
La pronuncia appare interessante sotto due punti di vista:
1) Viene ribadito che per licenziare per giusta causa non è tanto rilevante la dannosità in termini economici del comportamento del lavoratore quanto la lesione del vincolo fiduciario;
2) Nel rapporto di lavoro con il dirigente l’elemento fiduciario è prioritario e, a maggior ragione, l’elemento fiduciario deve permanere per tutta la durata del rapporto essendo possibile, in caso contrario, licenziare per giusta causa il dirigente.
La pronuncia è interessante soprattutto perché chiarisce cosa deve provare il datore di lavoro: quest’ultimo deve provare i fatti contestati al lavoratore e il suo elemento psicologico.
Una volta provato che il comportamento negligente, materialmente, c’è stato il Giudice non deve verificare se tale condotta ha prodotto un danno all’impresa ma se ha leso il vincolo fiduciario.
L’importanza della fiducia diventa prioritaria ad ogni altra valutazione proprio nei confronti del dirigente al quale, come noto, l’imprenditore affida un ruolo fondamentale: l’attuazione della sua volontà imprenditoriale e la fiducia, giocoforza, deve accompagnare costantemente il rapporto.
Se viene meno, è legittimo il recesso.
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