PROCEDIMENTO DISCIPLINARE: L’AUDIZIONE DEL LAVORATORE E’ DOVUTA ANCHE IN CASO DI GIUSTIFICAZIONI SCRITTE
Se un’azienda contesta ad un lavoratore un illecito disciplinare e questo chiedere di essere audito a difesa, l’audizione è un atto dovuto anche se il dipendente ha inviato alla direzione del personale le proprie giustificazioni per iscritto e il colloquio orale non potrebbe portare alcune elemento nuvo.
E’ quanto ribadito, dando seguito ad un orientamento consolidato, dalla Cassazione nella recente sentenza n. 204 del 9.01.2017 .
Nel caso di specie l’azienda ha intimato al lavoratore un licenziamento disciplinare, a seguito di contestazione disciplinare, senza audire il lavoratore, nonostante questo ne avesse fatto esplicita richiesta, all’atto dell’invio delle proprie giustificazioni scritte.
Secondo l’azienda le giustificazioni scritte erano esaustive e rendevano inutile anche l’audizione orale legittimando, dunque, l’intimazione del licenziamento.
Il lavoratore, al contrario, riteneva violato l’art. 7, Stat. Lav. e il giudice di merito, accogliendo la tesi dei dipendente, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento e reintegrato il lavoratore.
La Cassazione, a conferma di quanto dedotto dalla corte d’appello, stabilisce che il datore di lavoro che intenda adottare una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente non può omettere l’audizione del lavoratore incolpato che ne abbia fatto espressa ed inequivocabile richiesta contestualmente alla comunicazione – nel termine di cui all’art. 7, 5° comma, stat. lav. – di giustificazioni scritte, anche se queste appaiano già di per sè ampie ed esaustive.
La Corte sottolinea come in caso di richiesta di audizione orale, la stessa si ponga come indefettibile presupposto procedurale che legittima l’adozione della sanzione disciplinare, anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, contestualmente alla richiesta di audizione a difesa, abbia comunicato al datore di lavoro giustificazioni scritte. Queste ultime infatti – secondo la Cassazione – per il solo fatto che si accompagnino alla richiesta di audizione, sono ritenute dal lavoratore stesso non esaustive e destinate ad integrarsi con le giustificazioni ulteriori che lo stesso fornisca in sede di audizione. In tale ottica, la presunta omessa valutazione in ordine ai tempi necessari all’audizione ed alla esaustività delle giustificazioni risulta superflua.
La sentenza in commento, pur ribadendo un principio già noto, rappresenta un indirizzo importante per le imprese le quali, per evitare l’illegittimità del procedimento disciplinare, devono sempre consentire al lavoratore l’audizione orale richiesta anche se ritengono questo passaggio inutile alla luce delle giustificazioni scritte inviate dal lavoratore.
© riproduzione riservata dello Studio GF LEGAL STP
E’ quanto ribadito, dando seguito ad un orientamento consolidato, dalla Cassazione nella recente sentenza n. 204 del 9.01.2017 .
Nel caso di specie l’azienda ha intimato al lavoratore un licenziamento disciplinare, a seguito di contestazione disciplinare, senza audire il lavoratore, nonostante questo ne avesse fatto esplicita richiesta, all’atto dell’invio delle proprie giustificazioni scritte.
Secondo l’azienda le giustificazioni scritte erano esaustive e rendevano inutile anche l’audizione orale legittimando, dunque, l’intimazione del licenziamento.
Il lavoratore, al contrario, riteneva violato l’art. 7, Stat. Lav. e il giudice di merito, accogliendo la tesi dei dipendente, aveva dichiarato illegittimo il licenziamento e reintegrato il lavoratore.
La Cassazione, a conferma di quanto dedotto dalla corte d’appello, stabilisce che il datore di lavoro che intenda adottare una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente non può omettere l’audizione del lavoratore incolpato che ne abbia fatto espressa ed inequivocabile richiesta contestualmente alla comunicazione – nel termine di cui all’art. 7, 5° comma, stat. lav. – di giustificazioni scritte, anche se queste appaiano già di per sè ampie ed esaustive.
La Corte sottolinea come in caso di richiesta di audizione orale, la stessa si ponga come indefettibile presupposto procedurale che legittima l’adozione della sanzione disciplinare, anche nell’ipotesi in cui il lavoratore, contestualmente alla richiesta di audizione a difesa, abbia comunicato al datore di lavoro giustificazioni scritte. Queste ultime infatti – secondo la Cassazione – per il solo fatto che si accompagnino alla richiesta di audizione, sono ritenute dal lavoratore stesso non esaustive e destinate ad integrarsi con le giustificazioni ulteriori che lo stesso fornisca in sede di audizione. In tale ottica, la presunta omessa valutazione in ordine ai tempi necessari all’audizione ed alla esaustività delle giustificazioni risulta superflua.
La sentenza in commento, pur ribadendo un principio già noto, rappresenta un indirizzo importante per le imprese le quali, per evitare l’illegittimità del procedimento disciplinare, devono sempre consentire al lavoratore l’audizione orale richiesta anche se ritengono questo passaggio inutile alla luce delle giustificazioni scritte inviate dal lavoratore.
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