LICENZIAMENTO INDIVIDUALE: ELEMENTI E SANZIONI PER L’AZIENDA | L’ENOLOGO RIVISTA UFFICIALE DI ASSOENOLOGI

LICENZIAMENTO INDIVIDUALE: ELEMENTI E SANZIONI PER L’AZIENDA| L’ENOLOGO RIVISTA UFFICIALE DI ASSOENOLOGI

il “blocco dei licenziamenti” ha vietato la risoluzione dei rapporti di lavoro, individuali e collettivi, per giustificato motivo oggettivo. rimangono in vigore le regole che disciplinano la materia dei licenziamenti individuali. 

Giunti alla scadenza del c.d. “blocco dei licenziamenti”, introdotto per far fronte all’emergenza epidemiologica, offriamo una panoramica sulla distinzione tra giustificato motivo soggettivo ed oggettivo, sugli elementi essenziali per avviare la procedura di licenziamento e le sanzioni per le aziende in caso di illegittimità.

Per licenziamento individuale si intende l’atto con cui il datore di lavoro decide di risolvere il rapporto di lavoro di un singolo lavoratore dipendente e può essere intimato in presenza di adeguate e specifiche motivazioni, identificabili con la c.d. giusta causa o con il c. d. giustificato motivo.

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO ED OGGETTIVO

• Giustificato motivo soggettivo, relativo ad un inadempimento da parte del lavoratore degli obblighi previsti dal contratto.
• Giustificato motivo oggettivo, quando le ragioni del licenziamento attengono all’andamento economico e all’organizzazione dell’azienda.

ELEMENTI ESSENZIALI DEL LICENZIAMENTO

Perché un licenziamento possa considerarsi valido e legittimo, esso deve essere sorretto da specifiche motivazioni, che dovranno essere precisate all’interno della comunicazione con cui viene intimato il licenziamento, in modo da consentire l’individuazione chiara e certa della causa (oggettiva, e non soggettiva) derivante, ad es. dalla soppressione di una determinata posizione lavorativa.

Inoltre, affinché un licenziamento per giustificato motivo oggettivo possa considerarsi valido, è necessario che il datore di lavoro rispetti l’obbligo di repechage. Con tale termine si intende il dovere del datore di lavoro di procedere, prima del licenziamento, al vaglio delle possibilità di impiego del medesimo lavoratore in altre mansioni, anche di livello inferiore.

SANZIONI per le aziende IN CASO DI ILLEGITTIMITA’ DEL LICENZIAMENTO

In merito alle possibili sanzioni occorre distinguere a seconda della data di assunzione del lavoratore e delle dimensioni dell’impresa presso cui era assunto.

Per quanto riguarda la data di assunzione, in particolare, è necessario distinguere tra lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 e lavoratori assunti dopo tale data. Per questi ultimi, infatti, troverà applicazione il c.d. sistema delle tutele crescenti, che prevede, in caso di licenziamento illegittimo il diritto del lavoratore a percepire un’indennità tra le 6 e le 36 mensilità, variabile a seconda di vari fattori, tra cui anzianità di servizio, possibilità di collocamento nel mondo del lavoro etc… .

Per gli assunti prima del 7 marzo 2015, invece, la tutela invocabile cambia a seconda del grado di fondatezza delle motivazioni a sostegno del licenziamento. Nei casi in cui le motivazioni risultino gravemente infondate o inesistenti, al lavoratore potrebbe essere riconosciuto il diritto alla reintegra sul posto di lavoro (eventualmente convertibile, a scelta del lavoratore, in una indennità pari a 15 mensilità) e un risarcimento del danno non inferiore alle 5 mensilità.

Estratto dall’articolo pubblicato su L’ENOLOGO ON LINE – la rivista ufficiale di Assoenologi

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